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      勞動指示權的私權屬性及法律制約

      時間:2017-12-25 14:52來源:未知 作者:360期刊網 點擊:

        勞動指示權的私權屬性及法律制約

        吳萬群

        關鍵詞:用人單位:勞動指示權;私權:法律制約

        中圖分類號". DF47文獻標識碼:A 文章編號:1673-2596(2010)06-0028-03

        一、勞動指示權的基本理論

        (一)勞動指示權概念的比較分析

        就字面意義而言,指示一般是指管理者對于被管理者布置工作任務,并對與之相關的步驟、方法等提出要求。本文書的指示楚用人單位為使用勞動力而對勞動者的工作作出縣侮安攤。指示行為所表現出的權利形態就是勞動指示權。勞動指示權是用人單位對勞動者的組織支配權,即對勞動者進行內部調配和勞動組合,下達生產或工作任務,并對勞動實施指揮和監督等的權利。

        勞動關系實質上也是一種以勞動行為為客體的債權債務關系,其中,債權人則是用人單位,勞動給付的債務人是勞動者。用人單位使用勞動力的過程,就是其實現勞動給付債權的過程,也是勞動者履行勞動給付義務的過程,因而,勞動指示權極易被看成勞動義務履行請求權。然而,兩類權利并不能等同,勞動指示權是勞動關系運行期間行使的,包含了一定程度的強制,如勞動者違背勞動指示用人單位可動用懲戒權,體現了勞動關系的人格從屬性,而勞動義務履行請求權是在勞動關系成立時或運行期間成立的,體現了勞動關系的平等性,如由于勞動者的過錯該權利未能實現,用人單位無權對勞動者依據其規章制度實施懲誡,只能通過仲裁或訴訟的途徑對該權利予以救濟。另外,勞動指示權是勞動關系中特有的,而勞動義務履行請求權在委托、承攬等其他法律關系中也存在。當然,在勞動關系中勞動義務履行請求權與勞動指示權有著相互依賴的關系,前者是用人單位為獲得勞動力而對于勞動者享有的請求權,而后者則是用人單位為使用勞動力而對勞動者享有的支配權,簡言之,勞動義務履行請求權是要求勞動者“去做”的權利,而勞動指示權是要求勞動者“如何去做”的權利。

        (二)勞動指示權確立的法理

        從形式上講,勞動指示權可以是依據勞動法的規定行使,如越南1994年頒布的《勞動法典》第8條第1款就規定了雇主有對工人進行指示的權利,電可能是勞動合同的約定。不過,多數情況下,勞動指示權仍作為默示權利而存在,也就是說,在既沒有法律規定也無勞動合同約定的情況下,用人單位仍可行使該權利。可見,有勞動關系就必然有用人單位的勞動指示權,兩者存在著共存關系,而其中的法理何在呢?

        首先,在勞動關系運行過程中,勞動力使用的特殊性要求賦予用人單位勞動指示權。勞動關系作為勞動力與生產資料相結合以實現勞動過程的社會關系,其產生的前提條件是勞動力與生產資料分屬于不同主體。基于雙方訂立的勞動合同,勞動者將其勞動力的使用權讓渡給用人單位,由用人單位進行管理,以同生產資料相結合,作為對價用人單位要向勞動者支付相應的勞動報酬。然而,勞動力是勞動者體內的一種能力,要以人身為載體,無論以何種形態存在,也無論存在于何種時空,都與人身不可分離。閉因而,用人單位對于勞動力的使用必須以勞動者為中介,換言之,用人單位不能向直接使用勞動力,只能通過向作為其所有者的勞動者發出指示,由勞動者按指示內容進行勞動。

        其次,勞動合同的繼續性和不完全的特征,決定了勞動給付義務的細節內容無法預先約定,需要由用人單位依據生產實踐的具體情況進行確定。勞動合同是繼續性合同,當事人在勞動合同中所約定的權利義務在勞動關系存續期限內持續存在,而不能通過當事人的一次性給付就可履行完畢,對勞動者而言,其要不斷地向用人單位提供勞動;再者,勞動合同是不完全合同,因為生產實踐極其復雜多樣性,勞動者的工作內容只能在勞動合同中作概括性規定。德國勞動法學家W.杜茨就指出,“指令權(即勞動指示權)是給予雇主權利,將雇員勞動義務按照方式、時間、地點進一步具體化,即為確定勞動作指示”。

        最后,發布指示命令是用人單位進行勞動組織的手段。勞動者在用人單位進行的是有組織的集體勞動。馬克思曾說過:“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動,都或多或少地需要指揮,以協調個人的活動,并執行生產總體運動——不同于這總體的獨立器官的運動-F產生的各種一般職能。”c4用人單位正是通過發布指示命令把勞動者組織起來,并納入自己的勞動組織進行使用。

        二、勞動指示權的私權屬性

        傳統上以公法與私法的劃分為基礎,權利被分成私權利和公權利,在出現了屬于第三法域的社會法之后,又有了社會權之稱謂。法學界對如何劃分公權、私權存在著不同的認識。一般認為,國家機關及其工作人員以維護社會公共利益為目的所享有的權利是公權利,而私權利是由法律所規定的以滿足市民社會中私人利益為目的的權利。通常情況下,公權是不能轉讓和處分的,體現了社會關系的隸屬性,而私權利卻可由私權主體進行轉讓或處分,體現了社會關系的平等性。勞動指示權的行使并不以公共利益為目的,也不以公法為依據,與行政權有著根本的區別,因而不是公權。勞動指示權也不是社會權。勞動法雖為社會法,但卻以保護勞動者權益為主旨,并強調對于勞動指示權的限制,而社會權是由于某些社會成員僅憑自己的能力和努力無法有人格尊嚴地生存和發展,為了協助和保障這些社會成員有人格尊嚴地生存和發展而產生的。

        勞動指示權具有私權的根本屬性,應被歸人私權范疇。勞動指示權具有私人自治特性。私權體現的是私人的自由意志,私權的本質在于意思自治,私權比任何權利更能體現個人意志。雙方當事人未有約定,勞動指示權也可被認為是勞動合同的默示條款所賦予的權利用,因而,勞動指示權應屬于勞動合同權利,而勞動合同是私人之間的協議,是在雙方意思表示一致的基礎上訂立的。在勞動基準和其他強行性規范所限定的空間內,它仍可由用人單位自己做主使用,為自己謀利使用,并對行使權利的后果承擔責任。雖然國家公權力對勞動合同進行了必要干預,使勞動合同以社會利益為本位,但這并未改變勞動指示權的私人自治特性。

        同時,用人單位在享有勞動指示權的同時,也負有向勞動者支付相應勞動報酬及提供勞動條件的義務,而權利義務相對應通常是私權有償取得的關系模式。當然,勞動指示權歸人私權范疇有個假設前提,就是在市場經濟下勞動力成為商品,勞動關系主體可在意思自治的基礎上確立勞動關系。在我國計劃經濟時期,企業不是市場主體,勞動者也不是獨立就業主體,企業是行政部門的附屬物,用人單位實際上是代表國家對勞動者進行管理,嘲勞動指示權則實質上是一種行政權力,具有公權屬性。

        就法律形式而言,私權與民事權利同義,勞動指示權當然是民事權利。勞動指示權是具有人身性的民事權利,其人身性源于勞動關系的人格從屬性,而人格從屬性是指“負有義務的一方基于明示,默示或依勞動之本質,在相當期間內,對自己習作時間不能自行支配。”凹正是勞動指示權支配人身的特殊性使其與物權、債權等一般民事權利存在著差異。一方面,用人單位可自行采取一定的強制手段保障權利的行使。勞動指示權的相對義務人是勞動者,對于用人單位的指示,勞動者有服從義務,如違背該義務,用人單位不僅可追究其的違約責任,還可依據勞動紀律對于勞動者進行處罰。前者是通過仲裁及民事訴訟程序進行的,是勞動指示權的民事救濟方式,反映了其與一般民事權利存在著共性方面;而后者是通過制定和執行勞動紀律來提供救濟的,是由單位行政進行的,包含有某種程度的強制,這是其他民事權利所沒有的權利保障方式。另一方面,勞動指示權的行使受到嚴格的法律限制。正是由于民法規范不足以保護勞動者利益,公權力逐漸介入勞動關系運行,勞動法從民法中脫離出來成為獨立的法律部門,勞動指示權也從一般民事權利中分離出來,受到了更多的限制與約束,比如行使指示權要遵守勞動基準規定,如用人單位違反的話,有關行政機關可以主動追究用人單位的法律責任,而民事權利則無基準限制,并且其行使只要沒有侵害到公共利益國家行政機關不會主動干預。這里要說明的是,雖然勞動關系存在著人格從屬性,卻并沒有改變勞動指示權的私權屬性,因為勞動關系的人格從屬性與國家管理關系上的人格從屬性有著根本區別,勞動指示權產生是基于勞動者的同意,因該權利行使發生勞動爭議,勞動者與用人單位在爭議解決中的地位是平等的,因而,勞動關系的人格從屬性是以平等性為基礎。勞動指示權所具有的特殊性,使其成為認定勞動關系的內在依據。勞動關系與勞務關系較為相近,它們都與勞動行為直接相關,在實踐中往往難以區分;同時,由于調整兩類關系的法律不同,勞動關系由勞動法調整,勞務關系則由民法調整,而勞動者受到勞動法的傾斜保護,可獲得勞務關系中提供勞務的一方所沒有的法律利益,因而,勞動關系認定事關當事人的重要利益。勞動關系的認定依據有外在標準和內在依據之分。外在依據反映了勞動關系的外在特征,書面勞動合同是勞動關系認定最主要最常見的外在依據;內在依據能反映勞動關系的內在本質,是判斷勞動關系存在的根本依據。當外在依據和內在依據不一致時,以后者為準,而當外在依據不存在或模糊不清時,可依據內在依據對勞動關系進行認定。勞動關系與勞務關系的根本區別在于勞動關系具有隸屬性,而隸屬性表現在勞動關系一經建立,勞動者就成為用人單位的一名職工,勞動者的勞動力就讓渡給用人單位使用,用人單位就成為勞動力的使用者和支配者,勞動者在生產勞動過程要服從用人單位的指揮,接受用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度,從而構成了一種隸屬主體之間的管理和被管理的關系。

        三、勞動指示權的法律制約

        如前所述,勞動力依附于勞動者的人身,任何對于勞動力的不當或違法使用都會損害勞動者的身體健康,雖然可要求用人單位承擔相應的法律責任,但已發生的職業傷害對于勞動者來說卻可能意味著傷殘或死亡。因而,勞動立法較注重對勞動指示權的行使過程進行制約,以盡可能避免其濫用后果的發生。雖然一般民事權利的行使過程也會受到制約,但是,法律側重于民事權利的保障,主要通過法律責任的設定來防范其被濫用,因而,一般民事權利行使過程中受制約的強度和范圍要比勞動指示權小的多。并且,相對于權利行使過程的制約,法律設定責任對于權利濫用的防范具有間接性。當權利人行使權利的過程有違法或不當行為的沖動時,會對違法成本和預期所得利益作出比較,也會對承擔法律責任的可能性進行估計,如果他認為能夠從違法行為中受益,或者認為可以通過某種方式逃脫法律責任,那么,法律責任對權利濫用就失去了的防范作用,而制約則是通過權利或權力制約權利實現的,其優點在于能在違法行為實施過程中或準備實施過程對其予以及時制止,雖不能完全防止勞動指示權濫用后果的發生,但是,在保護勞動者至關重要的方面卻發揮了與設定法律責任不同的功能。勞動法對于用人單位指示權行使的制約是多方面的,既有行政部門的勞動監察和其他國家機關對用人單位的監管,也有勞動者對抗性權利的行使,還有工會的監督。勞動監察就是由勞動行政部門或其他有關行政部門對于用人單位違反勞動法的行為實施的監督檢查,依法糾正和查處違反勞動法的行為。我國《勞動法》第90條規定:“用人單位違反本法規定,延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,并可以處以罰款。”勞動監察體現為權力對于權利行使的制約,由于權力的行使是以國家名義進行的,是國家強制力的直接運用,比起其他權利方式具有更強的制約能力。勞動監察的主要依據是勞動基準。勞動基準法以勞動條件為規范對象,用人單位行使指示權時,不能違背勞動基準關于勞動條件的最低規定。然而,并非所有勞動基準都與勞動指示權有關,比如有關最低工資標準的規定僅涉及勞動報酬給付問題,能直接規范勞動指示權的勞動基準主要有工時標準、女職工和未成年工特殊保護、勞動安全衛生標準則等。值得注意的是,除勞動行政部門外,其他國家行政機關也可監管用人單位勞動指示權的行使,比如我國《勞動合同法》第76條規定:“縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內,對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。”勞動者對于用人單位勞動指示權的濫用行為,既可以請求行政機關動用行政權力進行干預,也可以行使對抗性權利,包括勞動合同解除權或拒絕危險作業權。前者可發起勞動監察程序,如視作勞動者對于勞動指示權濫用的制約方式則不妥,而后者是以合法的方式拒絕履行勞動給付義務來制約勞動指示權,此項權利是一種對抗性權利。勞動服從義務是勞動給付義務的前提,而勞動者在勞動關系中所負有的主要義務就是勞動給付義務。正是因抗辯性權的行使與勞動給付義務相悖,為維護勞動合同的嚴肅性,勞動法對于對抗性權利的行使設置有嚴格條件。用人單位有一般性的違法或不當行使勞動指示權的行為,如未能達到該條件的規定,勞動者解除勞動合同或行使拒絕權的行為就會構成違約或違紀而要承擔相應的責任。

        勞動者所行使的對抗性權利包括勞動合同解除權和拒絕危險作業權。依據我國《勞動合同法》規定,當用人單位濫用勞動指示權時,勞動者可行使勞動合同解除權的情形主要有:(1)勞動者在安排勞動時,未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)勞動指示權所依據的規章制度違反法律、法規的規定;(3)因勞動指示行為違反法律法規時,法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同;(4)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。(5)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。拒絕危險作業權是專為保護勞動者的生命健康而設定的抗辯權,在許多國家勞動立法中都有規定,比如《法國勞動法典》規定:“如雇員有合理理由認為存在對其每個人的生命與健康有重大的或緊急的危險而撤離勞動場所時,雇主不得扣減工資或給以任何懲罰。”[lute國《勞動法》、《勞動合同法》及《安全生產法》等都賦予勞動者在面臨生命健康受到嚴重威脅的情況下享有拒絕權。如我國《安全生產法》第46條規定:“從業人員有權對本單位安全生產工作中存在的問題提出批評、檢舉、控告;有權拒絕違章指揮和強令冒險作業。生產經營單位不得因從業人員對本單位安全生產工作提出批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。”

        勞動監察和勞動者行使對抗性權利都可直接阻卻勞動指示權的濫用行為,而工會的監督則與之不同。我國《工會法》第24條規定,工會對企業和事業單位違反安全,生產法律、法規侵犯職工權益的行為,工會應當代表職工與企業、事業單位交涉,要求企業、事業單位采取措施予以改正;發現企業違章指揮、強令冒險作業或者發現事故隱患時,有權提出解決的建議,企業應當及時研究答復;發現危及從業人員生命安全的情況時,有權向企業建議組織從業人員撤離危險場所,企業行政必須立即作出處理;而我國《勞動合同法》第78條也規定,工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正。可見,依照我國法律中有關工會監督權的相關規定,當工會發現用人單位有濫用勞動指示權的情況時,不能直接予以制止,也不能支持勞動者拒絕履行義務,而通常只能向用人單位提出要求、意見和建議,由用人單位自行糾正違法或不當行為。

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