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      新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對策略

      時間:2018-06-29 10:55來源:未知 作者:360論文網 點擊:

        新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對策略

        奎能

        廣東省職業病防治院

        【摘要】人力資源是新世紀社會發展過程中最為重要的資源,其具有能夠不斷成長的特性,對于當前的公立醫院而言,其發展中必須關注的環節之一就是其內部的人力資源管理。面對行政體制改革、編制改革等新形勢,如何吸收人才,增強自身的競爭力,并促進公立醫院的長遠發展成為在人力資源管理改革過程中必須公立醫院必須思考的問題,故而本文以此為研究題目,分析當下進行公立醫院的人力資源建設中面臨的挑戰,同時提出了相關的策略,希望能對未來公立醫院的人力資源管理工作有所幫助。

        【關鍵詞】公立醫院;人力資源;挑戰;策略

        一、引言

        就公立醫院而言,當下發展中正面臨著社會辦醫的實質壓力。而在發展過程中重視和加強自身的人力資源管理工作時促進醫院增強自身競爭力,從而獲得長足發展的必要條件之一。對于公立醫院而言最為重要的就是留住人才、吸納人才和培養人才。但是不可否認的是,當下公立醫院的人力資源管理卻面臨著許多問題。對于公立醫院而言,分析和研究這些問題并結合自身實際情況促進醫院內部的人力資源管理的改革和進步不僅對于當下醫院解決人力資源管理存在的問題具有積極意義,而且對于醫院長期發展和經營規劃具有重要價值。基于此,本文對當前公立醫院在人力資源管理方面面臨的挑戰進行了詳細的研究,并據此提出了相應的建議。

        二、公立醫院人力資源管理面臨的挑戰

        1.醫師多點執業制度導致的困境

        當前,隨著國家的醫療制度改革和創新,政府希望更多的醫學人才能夠下沉,但同時醫生也希望自己的工作能夠獲得更多的報酬。為了促進醫療人才的多層次、多方向流動從而達到逐步改善較為落后地區的醫療衛生情況,醫師多點執業制度成為時下公立醫院所必須面對的問題之一。雖然這一制度的實行對于醫學信息的交流具有積極影響,同時在一定程度上有助于醫生提高自身的工作薪酬,但是對于原單位而言,在進行人力資源管理的過程中必須要面對綜合統籌薪酬、職稱、培訓等多方面的情況,在保障公平的同時加強本單位人力資源的合理配置。此外“外出幫扶”逐漸成為醫生的晉升條件也成為醫院聘任的基本條件,對于醫院的人力資源管理而言必須要確保外出幫扶人員人盡其用,做好長期規劃,做好醫院工作人員的職稱晉升計劃安排。

        2.逐步取消編制制度的沖擊

        當下醫療和醫院改革的新形勢下,醫療人員的編內編外正在朝著同工同酬方向發展。這對于公立醫院而言從前編制制度帶來的新引力會逐漸削弱。無論是當下政府工作中所表現出的傾向還是社會發展的實際要求,都讓編內編外醫療人員的同工同酬成為一種必然趨勢。對于醫生而言,編內身份吸引力的弱化,從前編內醫生所擁有的各類優勢也逐漸甚至轉變成為劣勢。而且新一代的醫學人才已經逐漸不將編制作為工作的追求,更重視整體的職業規劃,這意味著醫院的人力資源管理必須開辟新思路。

        3.社會辦醫院更為優越的環境帶來的沖擊

        (1)隨著當下我國經濟水平的提升,各類高層次的社會辦醫院也逐漸出現在人們的視野之中,而這類醫院相較于大多數公立醫院擁有更為優良的辦公環境、更為優越的薪資待遇,同時其所面臨的工作壓力更低,在這種情況下很大一部分優秀人才會流向社會辦醫院。

        (2)當前社會辦的各類門診與個人診所呈現出勃勃生機,公立醫院的部分醫生也樂于參與這種性質的診所,以便獲得較高的收入,但是現實中很多公立醫院對于其管理中的醫生開設此類診所的情況缺乏應有的了解。

        (3)政府重視對基層衛生機構的扶持,部分省市已經逐漸降低對醫生在職稱評比中的相關要求,這使得基層衛生機關的吸引力較從前有明顯的上升,這種情況也對當前公立醫院的人力資源形成了一定的競爭威脅。

        4.傳統的人力資源管理模式為公立醫院帶來的危機

        (1)公立醫院在進行人力資源培養方面存在著明顯僵化而導致的單一的情況。在體制化模式下,公立醫院的人事部門對于.醫院的人員管理往往只是例行公事進行相應的考勤和薪酬發放,對’于醫院的人力資源的整體規劃也缺乏長遠性、體系化的安排管理。致使公立醫院在長期發展過程中容易出現經營和用人上的矛盾,導致醫院的資源分配往往不盡如人意。

        (2)醫院在進行管理過程中,對于行政人員的職業發展和前途不夠重視,隨著經濟發展,醫院也在不斷的發展和擴張,但是就當下我國的公立醫院管理情況而言,很多醫院的專職管理人員不足以應對其迅速發展的情況,而且這些工作人員又存在著較為明顯的整體素質有待提升,缺乏未來職業規劃的情況。

        三、公立醫院的人力資源管理策略

        1.促進以人力資源為紐帶的醫聯體模式建立

        (1)公立醫院在進行管理過程中應當主動相應當下的醫院互聯互通號召。國家在促進新醫改背景下進行的各地基層醫院的扶持和發展計劃要求醫療人才需要深入到基層之中,而這對于促進醫療工作著掌握疾病發展情況有著積極價值,也是醫院發展自身品牌,加強人才交流和共通,促進醫院的人才培養有著不可替代的作用,這樣不僅能夠幫助患者獲得更為良好的醫療。也能夠讓大型醫院之間形成的有效的病源交流途徑。

        (2)公立醫院應當重視對醫院內部以行政部門為紐帶促進自身實現與地區基層醫院的互助發展。雖然當下很多大型公立醫院的技術人才被派到基層進行鍛煉,但是實踐效果甚微,其中一個重要的原因就是基層醫院沒有先進的現代人力資源管理觀念,故此,以行政部門開展互動能夠促進基層醫院增長現代人力資源管理觀念,同時也能夠幫助大型公立醫院能夠不斷的了解新問題,促進自身增長管理的知識。

        2.重視優勢專科,促進人力資源的產學研辦

        就當下公立醫院的發展形勢,未來必須要保持自身的發展競爭能力,必須要重視將自身的在專科方面的優勢,促進其將這一優勢轉變為公立醫院的競爭力,在對專業工作人員的選拔和任命上不僅要重視其臨床工作能力,還要根據醫院的現實情況制定相應的選任機制,充分發揮不同的醫療人才的特長,促進醫院的長足發展;此外,為了吸引更多的醫療人才,醫院應當主動打造自身的產學研一體優勢。對于醫療人才而言,其長遠的職業發展規劃之中,不斷的探索各類疑難雜癥,了解和掌握具有前沿性的醫療發展成果乃是其必然要求,因此醫院長期與各類醫科學校保持良好的交流與溝通,促進產學研一體的研究和發展,為醫療人才構建起研究和探索的環境與氛圍是公立醫院不斷的吸納人才,為醫院實現長遠發展建立人力資源的培養基礎。

        3.促進醫院激勵機制的建設,同時兼顧體系化人才培養

        為了實現公立醫院更為科學的激勵機制的建設,促進醫院具有體系化的人才培養,應當從如下方面進行努力。

        (1)必須重視逐漸將高年資的工作員工帶教任務抓變為人事考核的一部分,促進醫院內部無論是管理型人才還是技術性人才充分發揮自身的能力。對于公立醫院而言,長期的醫院工作和臨床經驗積累下豐富的知識和技巧,讓這類人才主持臨床教學和培養青年人才是具有必要性的,將帶教任務納入其中之后,能夠充分調動醫院高年資員工的工作積極性,促進醫院的青年工作者的職業能力提升。

        (2)重視醫院的人才結構優化,關注醫院的學科建設情況。對于公立醫院而言,不斷的吸納人才和內部人才培養應當雙管齊下,在這一發展目標下,促進學科建設不僅能夠讓醫院逐漸塑造良好的職業醫療人員發展平臺,還能使得各項資源得到充分利用,同時為了避免社會辦醫院沖擊帶來的人才流失,醫院應當具備相應的人才安全戰略和流失補償機制。

        4.促進醫院人事部門服務意識的建立

        在人事部門服務意識培養方面應當主要體現為如下兩方面:

        (1)主動為員工創造和爭取更多的進修與學習的機會。對于醫院而言,其人力資源管理不局限于進行人才的吸納和規劃,為了促進醫院的長遠發展,讓在職工作人員進行培訓和學習是促進醫院人力資源保持自身價值甚至提升價值的重要手段。

        (2)人力資源管理要重視醫院員工的長期職業發展規劃,充分發揮以人為本的工作理念,在這一過程中要督促醫療在職員工重視自身的職業生涯計劃的階段性實現,在“以人為本”的工作理念下促進醫院工作人員的不斷進步與發展,讓工作人員感受到尊重,潛移默化的通過柔性管理增強工作人員的歸屬感。

        5.提高人力資源管理部門的工作素養

        (1)重視加強多部門之間的溝通和協作,應當認識到新時期公立醫院的發展必然要重視人力資源的作用,而人力資源的培養并非完全是人事部門孤立的工作內容,本質上涉及到醫院各個科室,所以為了靈活的處理公立醫院內部的人事相關事務必須加強本部門與其他工作部門之間的聯系,鼓勵息息溝通和換位思考,真正讓人事部門成為醫院內部管理運作中的潤滑劑。

        (2)重視對醫院行政管理人員的職業素養的提升,行政工作關乎著醫院工作人員本身對工作環境的滿意度,也關系著醫院人事處理過程中的很多安排,所以想要讓公立醫院在競爭中超越社會辦醫院,必須重視選取具有職業素養,真正做到“行政為臨床服務,臨床為患者服務”的要求,在公平公正的處理方式下提升醫院工作人員的滿意程度,從而最終實現增強醫院的服務質量的目的。

        6.促進醫院健全人力資源績效考核體系

        對于醫院職業工作人員而言,合理公正的績效考核,公平的薪酬也是促進其提升工作積極性的重要手段。因此必須建立起完善而健全的績效考核體系,為醫院提供具有規范性、標準型和權威性的考核依據,促進醫院的整體的人力資源評價考核走向科學化和合理化。這對于醫院內部促進員工的工作積極性的激發具有重要意義,能夠充分的調動醫療職業工作人員的工作主動性,促進其為醫院創造更多的價值。

        四、結語

        隨著市場經濟的不斷深入,未來醫院發展中社會辦醫將要成為必然趨勢,同時公立醫院要逐漸的承擔起公益性的職責,在這一情況下,醫院在人力資源管理和發展方面則面臨著前所未有的挑戰。只有堅定的轉變從前的陳舊傳統的人力資源管理思想,并促進當下的公立醫院的人力資源管理制度的轉變和完善才能夠讓公立醫院在新的競爭形勢下不斷的保持自身的活力,吸納更多醫療人才。對于公立醫院而言,在人力資源管理過程中,醫院應當重視在內化自身的制度改革的同時,促進人才結構的優化發展。此外,為了進一步促進醫院的人力資源得到充分的利用和培養,也應當重視人事部門和人力資源工作者的管理意識和職業素養的提升。

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